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事业单位绩效管理中的心理资本问题

张知墨 冯兰婷

    责任编辑:范江涛 来源:

  近年来,绩效管理已越来越成为提高事业单位机关和岗位效能的有效手段。岗位绩效的高低和员工的精神与工作状态密切相关,良好的精神和工作状态可被概括地称之为“积极心理资本”。

  “积极心理资本”这一概念由西方学者于2004年提出,之后心理资本问题在人力资源管理方面得到越来越多的关注和研究,在相关研究领域被称作人力资本、财力资本、社会资本之外的第四大资本。在主流研究理论中,它包含四个维度,分别是:乐观、韧性、希望和自我效能。中外学者普遍认为:心理资本与工作绩效呈显著正相关。

  黄河流域水环境监测中心,是水利部试行项目绩效管理和单位绩效管理的首批试点单位,在绩效管理方面做了许多有益的探索。笔者引用心理资本理论及其统计计算模式,对黄河流域水环境监测中心员工心理资本对个体(岗位)绩效的影响,进行了尝试性分析。

  一、计算模型与数据统计

  (一)计算模型

  心理资本得分: 

  分别代表自我效能、希望、任性、乐观的总得分。

  工作绩效得分: (2)

  分别代表任务绩效、关系绩效、适应性绩效的总得分。

  (二)问卷调查

  问卷分个人基本信息、人员心理资本与工作绩效两个部分。

  问卷中对应于自我效能、希望、任性、乐观和任务绩效、关系绩效、适应性绩效等问题,分别采用国内有关专家所发放问卷中的典型题例,并结合单位具体情况做适当调整。

  (三)数据统计

  为方便对比,将M0 和N0的理论最大值按比例全部换算为100后进行对比。

  公式(1)M0值的获取:其中R3,L1,L6因为问题得分为负面影响,得分越高负面影响越大,故其得分用(6-得分)来换算为1-5的正面得分,使得分结果更方便统计。理论最大值在所有选项均得5分时获得,为120;理论最小值在所有选项得分均为1时获得,为24。

  公式(2)N0值的获取:理论最大值在各项均取5时获得,为75;理论最小值在各项均为1时获得,为15。

  换算后心理资本得分:M1=M÷1.2

  换算后关系绩效得分:N1=N÷3×4

  60以下为不合格;60~70为合格;70~80为一般;80~90为优良;90~100为优秀。

  (因篇幅所限,问卷内容与得分结果简略)

  二、分析结论

  通过得分数值分析和对比,得出如下结论。

  (一)心理资本状况分析结论

  1.女性心理资本有待提升。在四个维度的比较中,女性职工心理资本平均低于男性2.4%,差别最大的希望维度低于男性3.1%。

  2.中层干部心理资本偏低。中层干部的几个明显特征为“科级”“31~40岁”、工作年限“11~15年”,这部分人员四个维度的得分均低于平均分。尤其是自我效能、韧性与乐观维度,均处于低点,后两项甚至是所有调查对象中最低点。这部分职工是单位业务和管理骨干,同时在这个年龄段家庭和社会事务比较繁琐,工作与生活两方面压力较大,其心理资本问题需要格外关注。

  3.年轻职工需要注意培养“韧性”。30岁以下职工是单位的未来,统计结果显示年轻职工有高于平均值的自我效能、希望和乐观,但是韧性偏低。这与年轻职工的工作经历和经验欠缺有关。

  4.处级干部需要培养“希望”。处级干部在黄河流域水环境监测中心处于高管理层,其自我效能、韧性、乐观均表现突出,表明其素质普遍较高,有较好的心理资本,但可能缺乏能够激发工作热忱的新的更高目标。

  5.老职工作用需要进一步发挥。工作年限在16年以上的老职工,自我效能与期望都远低于平均值,这是在常年工作后产生的倦怠心理。要找到方法和措施提高这部分职工的工作激情,提高工作效率。

  (二)工作绩效状况分析结论

  1.黄河流域水环境监测中心工作绩效整体较好,各项分数与满分的比值均在80%以上,但是决定工作业绩的任务绩效相对较低,还有提升空间。

  2.中层管理层(科级干部)的工作绩效三个维度分数均低于平均值,在制定绩效管理优化策略时应当重点关注。

  3.男职工任务绩效有待提高。任务绩效得分是黄河流域水环境监测中心女职工在心理资本与工作绩效的七个维度中唯一超过男职工的一项。男职工有更高的心理资本,任务绩效却偏低。对于这个问题,在相关的内控制度和激励机制等制度设计上,应考虑引导男职工自我加压,承担更多工作,以提高整体绩效。

  4.低学历职工的任务绩效有待提高。低学历职工的任务绩效普遍偏低,在相关的内控制度和激励机制的制度设计上,应考虑加强对低学历职工在学历和技能上提高和培训,从而提升其岗位绩效。

  三、几点思考

  (一)提高心理资本的普遍意义

  在绩效管理普遍推行的大背景下,个体和整体绩效问题已成为摆在各级管理者面前的一个亟待研究的课题。如何提高岗位和单位整体绩效水平,需要根据单位具体情况做出科学合理的制度设计。提升个体和整体的“积极心理资本”,是提高个体和整体绩效水平的重要途径,心理资本应成为单位绩效管理者和制度设计者重点关注和研究的问题。

  对黄河流域水环境监测中心所做出的心理资本和工作绩效的分析结论,尽管有其个例性和特殊性,但一些结论在黄河系统是有普遍性的,如中层干部、年轻职工和50岁以上年龄段在职职工的心理资本问题。解决好上述三个层面的心理资本问题,对于提高单位绩效水平关系甚大。

  (二)竞争激励机制和个性化(差异化)管理有助于提高心理资本

  “干好干不好一个样”,是职工惰性和单位活力不足的主要原因之一。缺乏良性竞争和激励的环境,在许多单位是推行绩效管理的主要阻力和负影响。因此,在单位内部建立健全竞争和激励机制,是在短期内就能见到实效的主要措施。

  对于某个层面或某个年龄段实行有较强针对性的个性化(差异化)管理,同样也是提高心理资本的重要途径。如上述中层干部、年轻职工和50岁以上年龄段在职职工三个层面的人员,应根据其不同的心理特征和期望诉求,研究制订有差异性的管理对策和激励措施,达到人尽其才,才尽其用的目的和效果。

  (三)民主化管理和正能量的单位文化有助于提高心理资本

  身份认同和新风正气,同样是提高单位整体心理资本的要素。近期,黄河流域水环境监测中心通过实行职工代表大会制度,提高了职工在参政议政方面的话语权,单位的民主化管理水平不断提高,职工的工作积极性和主动性有显著提高;通过组织旨在弘扬中国社会主义核心价值观的丰富多彩的职工文化活动,单位的和谐氛围和队伍凝聚力向心力进一步增强。可以说,提高单位民主化管理水平,推进单位文化建设,是提高职工心理资本的长效机制和长久动力,在单位绩效管理的制度设计和方案优化过程中,应高度重视这一长效机制和长久动力的完善和实施。


发布时间:2018年02月27日
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